En relación a si
existen similitudes y diferencias en cuanto a teoría y práctica en el análisis
de puestos se pudo observar lo siguiente en las tres empresas:
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SIMILITUDES
Y DIFERENCIAS
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Teoría
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Práctica
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1) Ubicar a los empleados en los
puestos adecuados.
2) Determinar niveles realistas
de desempeño.
3) Crear planes para capacitación
y desarrollo.
4) Identificar candidatos
adecuados a las vacantes.
5) Planear las necesidades de
capacitación del Talento Humano.
6) Propiciar condiciones que
mejoren el entorno laboral
7) Identifican los puestos que es
necesario analizar
8) Preparan un cuestionario de
análisis del puesto
9) Obtienen información para el
análisis de puestos
10) Conocen las necesidades reales
del Talento Humano de una empresa
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1)
Si
se ubican, pero en algunos casos se da una capacitación.
2)
Si
se lleva a cabo porque se realizan entrevistas para conocer a los
conocimientos, capacidades y competencias para los diversos niveles en los
puestos.
3)
Si
se crean los planes de capacitación y desarrollo.
4)
Si
se identifican a los candidatos adecuados para las vacantes.
5)
Si
se planean y se capacitan desde la misma selección.
6)
Si
se propician las condiciones para mejorar el entorno laboral y es contante.
7)
Si
se identifican los puestos que se requieren analizar
8)
Si
se prepara un cuestionario precio a la entrevista.
9)
Si
se obtiene información para el análisis de puestos.
10) Se puede decir que en las empresas
entrevistadas si conocen las necesidades del talento humano
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El método que se utiliza en las empresas que se
visitaron es la entrevista, con la cual pueden obtener datos conductuales, actitudes y rasgos del
candidato y sus necesidades, además características del puesto. La reunión de
todos estos aspectos permite emitir un
juicio válido y tomar una decisión.
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Por otro lado, en
el caso de SEDESOL se percibe que debido
a los procesos masivos que utilizan y los medios tecnológicos, se pierde la calidez
y la interacción personal con el posible reclutado, y esto puede llegar a ser
tan mecanizado que se llega a perder la sensibilidad y se corre el riesgo de no tomar en cuenta el
factor emocional de la persona.
Por su parte, en
Toptalent, se lleva a cabo una exhaustivo análisis de puesto, ya que por
decirlo de alguna manera se “cazan talentos”, y se considera que, aunque se
preocupan por tener una adecuada empatía
y hacer sentir bien al posible candidato, a la vez se percibe cierta
discriminación, ya que, realizan los procesos de selección con personas que ya
se tienen "calificadas" como valiosos en una base de datos, y ello
anula la oportunidad de conocer nuevos valores y por ende talentos.
En cuanto a Desarrollo Integral de Empresas y Consultoría
en Salud A. C. debido a la utilización de los métodos tradicionales, se da la interacción
personal, lo cual permite conocer más personalmente al individuo y emitir un
juicio más certero y sin olvidar la parte humana-emocional del sujeto.
Por lo antes
expuesto se concluye que en las empresas entrevistadas, aunque con diferencias,
si se lleva a cabo un análisis de puestos y se utiliza a la entrevista para la
selección de candidatos.
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